MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

Semacam Pendahuluan

Menurut pandangan kontemporer, konflik bukan saja sesuatu hal yang tidak dapat dihindari, melainkan ia merupakan pula suatu kondisi yang perlu untuk orang-orang dan organisasi-organisasi supaya mereka dapat bersikap adaptif terhadap perubahan.

Tingkat perubahan tertentu diperlukan bagi ketahanan dan pertumbuhan keorganisasian, dan dalam hubungan ini konflik dapat bermanfaat sebagai sebuah elemen yang menunjang perubahan tersebut.

Mengingat bahwa adanya peranan potensial yang bermanfaat dari konflik, maka menurut pandangan kontemporer, konflik itu perlu di “manaje”.

Pengertian Manajemen Konflik

Manjemen konflik (conflict management) mengandung arti bahwa konflik dapat memainkan peranan dalam rangka upaya pencapaian sasaran-sasaran secara efektif serta efisien.

Mengingat bahwa konflik keorganisasian dengan cepat dapat bereskalasi, dan merusak kultur suatu organisasi, maka kegiatan memanaje konflik keorganisasian merupakan sebuah prioritas penting.

Setiap organisasi perlu mengimbangkan kebutuhan untuk menciptakan konflik “baik” tertentu (yang dapat mengatasi inersia, dan memungkinkan proses belajar keorganisasian baru) dengan kebutuhan untuk mencegah konflik “baik” tersebut berkembang menjadi konflik “buruk” (yang menyebabkan suatu kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi-fungsi dan divisi-divisi yang ada).

Dua macam strategi yang seringkali digunakan para manajer guna mengatasi masalah konflik:

- mengubah struktur sesuatu organisasi untuk mengurangi atau meniadakan sumber konflik, atau

- mencoba mengubah sikap para individu, atau para individu-individu itu sendiri.

Dari uraian yang disajikan dapatlah kita menarik kesimpulan bahwa: konflik sebaiknya jangan sekedar dihindari, dikurangi atau diatasi: jadi, konflik perlu dimanaje. Ada pendapat yang mengatakan bahwa memanaje konflik dapat mengandung arti: “secara aktif mencari konflik, atau menciptakan secara positif kondisi-kondisi yang menyebabkan timbulnya konflik”

Macam-macam/model manajemen konflik

Tiga macam cara pokok untuk menghadapi dan menangani konflik, yakni melalui:

- dominasi atau supresi(domination or supression);

- kompromis (compromise); dan

- integrasi (integration).

Dominasi atau Supresi

Tindakan dominasi dan supresi, biasanya memiliki dua macam persamaan yakni :

1. mereka menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, dengan jalan mendesaknya ke latar belakang;

2. mereka menciptakan suatu situasi menang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa tunduk kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih besar, yang akhirnya menyebabkan timbulnya perasaan tidak puas dan sikap bermusuhan.

Dominasi dan supresi dapat terjadi melalui cara-cara berikut:

- Memaksakan (forcing)

- Meredakan (smoothing)

- Menghindari (avoidance)

- Suara terbanyak (majority rule)

Kompromis

Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya untuk menyelesaikan konflik dengan jalan meyakinkan para pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu agar dapat diraih sasaran-sasaran lain.

Keputusan-keputusan yang dicapai melalui jalan kompromis, kiranya tidak akan menimbulkan frustasi di kalangan mereka yang sedang berkonflik ataupun tidak akan terjadi perasaan bermusuhan. Namun, dipandang dari sudut keorganisasian, kompromis merupakan sebuah metode penyelesaian konflik lemah, karena ia biasanya tidak menyebabkan timbulnya suatu solusi yang dapat membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya dengan cara terbaik. Hal yang sekedar dicapai oleh solusi tersebut adalah bahwa masing-masing pihak dalam konflik yang ada, dapat hidup dengannya.

Pemecahan problem secara integratif

Melalui metode ini, konflik antar kelompok dikonversi menjadi sebuah situasi pemecahan problem bersama yang dapat dihadapi dengan tehnik-tehnik pemecahan masalah. Pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik secara bersama-sama berupaya memecahkan problem yang muncul antar mereka.

Pada metode ini, orang justru tidak berupaya untuk menekan konflik, atau berupaya mencapai suatu kompromis, tetapi pihak yang berkonflik secara terbuka berupaya untuk menemukan sebuah pemecahan masalah yang dapat diterima oleh mereka.

Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integratif, yaitu;

- konsensus (consensus);

- konfrontasi (confrontation);

- penggunaan tujuan-tujuan superordinat (superordinate goals).

Pada metode konsensus, pihak yang berkonflik dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik dalam hal memecahkan problem yang dihadapi mereka, dan dalam hal hubungan ini tidak akan diupayakan supaya salah satu pihak mencapai kemenangan. Konsensus kelompok seringkali akan memberikan suatu solusi yang lebih efektif dibandingkan dengan solusi yang ditawarkan oleh seorang individu. Tetapi, adalah penting untuk mencegah timbulnya sebuah konsensus yang bersifat prematur, di mana solusi yang dipilih hanya mencerminkan keinginan untuk menyelesaikan konflik yang ada secepat mungkin, dan bukanlah ditujukan untuk meraih solusi solusi yang terbaik.

Pada metode konfrontasi, pihak yang berkonflik menyatakan pandangan mereka masing-masing secara langsung dan terbuka kepada masing-masing pihak. Kemudian, alasan-alasan mengapa terjadinya konflik dipelajari, dan dicari metode-metode untuk menyelsaikan konflik yang ada. Dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima tekanan yang berkaitan dengannya oleh semua pihak, maka seringkali dapat dicapai suatu solusi yang rasional.

Penetapan tujuan-tujuan-tujuan subordinat dapat pula dijadikan sebuah metode penyelesaian konflik, karena ia dapat mengalihkan perhatian pihak yang terlibat dari konflik yang ada dari tujuan-tujuan mereka yang bersaingan dan terpisah.